Вы наверняка видели эти мемы: зумер собрался на обед и... не вернулся. Просто взял и уволился. «Вот миллениалы — другое дело! — звучит общее мнение. — Стабильные, стрессоустойчивые, ипотеку платят». Но что по этому поводу говорит наука? Учёные Пермского национального исследовательского политехнического университета (ПНИПУ) решили разобраться, где здесь правда, а где — стереотипы.
Недолгая верность
Мы сами создаём эту реальность, считает доцент кафедры менеджмента и маркетинга ПНИПУ, кандидат экономических наук Галина Черновалова. Постоянно обсуждая и осуждая молодёжь за непостоянство, общество само провоцирует её на недолгую верность компаниям.
«Важно понимать: все случаи исчезновения на обед — это частные, хоть и громкие, истории, — подчёркивает эксперт. — Большая часть молодёжи дисциплинированна и проявляет себя как ответственные сотрудники. Многие готовы к раннему старту и работе с 7 утра».
Парадокс, но сегодня множество представителей поколения Z прекрасно чувствуют себя на производстве, где зачастую царит авторитарный стиль управления. Ключевая фраза — при определённых условиях.
Не лень, а иной ритм
Главное различие, которое отмечают исследователи, — в когнитивных паттернах, то есть в привычках мышления.
«Будучи ориентированными на свободное творчество и проектные форматы, зумеры способны на интенсивную, но непродолжительную концентрацию, — объясняет Галина Черновалова. — Именно поэтому традиционный восьмичасовой монотонный труд для них часто оказывается малоэффективным».
Их продуктивность похожа на спринт: короткие мощные рывки, а не марафон. Это заставляет компании пересматривать подходы к организации труда. И некоторые находки дают блестящие результаты.
«Например, когда молодого сотрудника нанимают не на полный день, это удовлетворяет его ключевую потребность — не уставать, оставляя пространство для личных интересов, — приводит пример учёный. — В таком режиме его производительность резко растёт: он знает, что у него всего три часа, и не откладывает задачи. А для длинной, рутинной работы работодатели справедливо привлекают поколение постарше.
Кто такие зиллениалы
А что же миллениалы? Здесь учёные вносят важную поправку. Доцент кафедры менеджмента и маркетинга ПНИПУ, кандидат экономических наук Наталья Молодчик утверждает, что классическая теория поколений (Штрауса и Хау) уже не до конца объясняет реальность.
Появился новый гибрид — зиллениалы. Это миллениалы, которые переняли ценности и модели поведения зумеров. Они тоже ценят гибкость и психологический комфорт.
«В молодости люди всегда склонны считать работу менее важной сферой жизни. С возрастом трудолюбие усиливается, — отмечает Наталья Молодчик. — Эта трансформация связана больше с этапами жизненного цикла, чем с историческими событиями. И любопытный тренд последних лет — значимость работы постепенно снижается у всех возрастов».
В российских реалиях разница особенно заметна: старшее поколение (миллениалы) несут тяжёлый груз ипотек и малолетних детей. У постмиллениалов же обязательств меньше, но запрос на психологическую безопасность максимальный.
«Это не про возраст»
Отказ от невыносимой работы — это не лень, а рациональное решение. Так считает старший преподаватель кафедры социологии и политологии ПНИПУ Гюзель Селеткова.
«Со стороны это может выглядеть как слабость. Но на деле это превентивная стратегия, охрана ресурса. Молодые специалисты интуитивно стараются сохранить себя в профессии на долгий срок, избежав выгорания», — поясняет эксперт.
Так кто же в итоге выносливее? Учёные признают: однозначного ответа нет.
«Понятие выносливости слишком размыто, — резюмирует старший преподаватель кафедры социологии и политологии ПНИПУ Юлия Неверова. — Это может быть психологическая устойчивость, физическое здоровье или адаптивность. Эти качества зависят от индивидуального опыта, воспитания и личных обстоятельств конкретного человека».
Есть исследования, подтверждающие, что «старшие» лучше справляются с трудностями, и есть работы, которые это опровергают — во многом из-за появления зиллениалов.
Вывод учёных: делить сотрудников на хороших и плохих по году рождения — тупиковый путь. Гораздо продуктивнее создавать гибкую среду, где найдёт место и марафонец-миллениал, и спринтер-зумер. Ведь будущее — за командой, где сильные стороны одного поколения компенсируют слабости другого.
ОПРОС
Главный козырь
Исследование hh.ru (опрос провели в апреле 2025 г.) показало, что поколение Z готово променять деньги на свободу.
Не деньги, а время
Привычный аргумент работодателей — «мы платим хорошие деньги» — перестаёт работать с поколением Z. Да, зарплата для них важна: 53 % молодых соискателей хотят получать от 50 до 100 тыс. руб. на старте карьеры.
Но когда дело доходит до выбора между двумя предложениями, решающим становится не оклад. При этом 14 % ожидают, что им будут платить от 100 до 150 тыс. руб. (большинство из них либо не имеют опыта работы, либо он небольшой — менее года).
Главный козырь для зумера — гибкость. Опрос показал, что 36 % кандидатов при прочих равных выберут компанию, которая предлагает гибкий график. Это в 2,5 раза популярнее, чем возможность работать из любой точки мира (15 %), и в 18 раз весомее, чем корпоративы и тимбилдинги (2 %).
Их идеал — четырёхдневка. Традиционный график 5/2 с 9 до 18 устраивает лишь 17 % зумеров. Абсолютное же большинство (31 %) мечтает о 4-дневной рабочей неделе. Ещё 25 % готовы работать стандартные 40 часов, но в своём ритме — с гибким началом и окончанием дня.
Вывод: зумеры голосуют за контроль над своим временем. Они не хотят «отсиживать» часы в офисе, предпочитая эффективно выполнять задачи и жить своей жизнью.
Расчётливый поиск свободы
Второй по значимости фактор после гибкости — эмоциональный климат в компании. 32 % опрошенных заявили, что не пойдут на работу даже с высокой зарплатой, если их не устраивает атмосфера в коллективе.
Что это значит для бизнеса?
1. Гибкость как валюта. Если не можете конкурировать с зарплатами IT-гигантов, предложите то, что они часто не дают — реальную гибкость. Для многих зумеров возможность самостоятельно планировать день стоит десятков тысяч рублей к окладу.
2. Делайте ставку на стажёров. 68 % работодателей готовы брать кандидатов без опыта. Вместо того чтобы переманивать дорогих специалистов, создайте сильную программу стажировок. Это шанс вырастить лояльного сотрудника, который с первого дня вольётся в вашу культуру.
3. Инвестируйте в развитие. 51 % компаний уже компенсируют жёсткие условия менторством и обучением. Для зумеров это сигнал: здесь о вас заботятся и в вас верят.
И что мы получаем? Зумеры не капризны. Они рациональны. Их карьерная стратегия — не продать подороже, а найти оптимальное соотношение дохода, свободы и комфорта. Компании, которые поймут эту новую арифметику, получат преимущество в борьбе за самое перспективное поколение на рынке труда.