Главное – движение. Хорошие работники – клад для предприятия

О том, как заботятся о работниках на пермской площадке СИБУРа и почему молодым специалистам нужно идти туда работать, рассказывает Татьяна Попова, директор по управлению персоналом.

Кто в поле зрения?

– Привлечение кадров – важный вопрос для многих компаний. На чём концентрирует внимание ваше предприятие?

Татьяна Попова: – Основной акцент в данном направлении – сотрудничество с учебными заведениями. Прежде всего – с профильными. Для нас это Пермский национальный исследовательский политехнический университет и Краевой индустриальный техникум. В фокусе нашего внимания – учащиеся химико-технологического факультета: технологи, механики, химики. Они ежегодно проходят на предприятии производственную практику, а наши специалисты являются кураторами магистерских работ на темы, связанные с нашим производством. Мы проводим для ребят экскурсии, знакомим их с применяемыми на предприятии технологиями. То есть заранее погружаем студентов в рабочий процесс, знакомим с будущими коллегами.

Традиционными для этих учебных заведений стали «Дни СИБУРа». В рамках этого события первые лица предприятия и компании читают лекции по нефтехимии, у студентов есть возможность пообщаться с потенциальными коллегами на круглых столах, принять участие в совместных спортивных состязаниях. Кроме того, вместе с молодёжным движением предприятия «МЫ!» студенты участвуют в волонтёрских проектах, благотворительных и экологических акциях.

Активно взаимодействуем мы и со школами. Занимаемся профориентацией. Проводим для ребят уроки нефтехимии, экскурсии, знакомим с профессиями (проф. пробы).

Молодо – не зелено

– А какие условия создают для молодых специалистов, пришедших работать на предприятие?

Т. П.: – На пермской площадке налажена система наставничества.  К каждому новому сотруднику прикрепляется куратор, который вводит новичков в курс дел, знакомит с коллективом и т. д.

На предприятии действует полноценная программа развития молодых специалистов. Её продолжительность – два года. Она включает в себя две ступени – адаптацию и развитие. Для каждого молодого специалиста разрабатывают специальную программу, которая направлена на адаптацию, обучение, развитие приоритетных навыков, погружение в корпоративную культуру.

В 2015 г. на пермской площадке СИБУРа успешно стартовала программа «Стажёр». Её цель – передача знаний от опытных сотрудников молодым специалистам. Сегодня уже есть первые результаты – большую часть стажёров приняли на постоянную работу, они успешно влились в коллектив.

– А как обстоят дела с карьерным лифтом на предприятии? Существует ли реальная система профессионального роста?

Т. П.: – В компании существует программа развития кадрового потенциала. Данная система позволяет выстроить карьерные маршруты для потенциальных сотрудников с учётом их личных качеств и потребности компании. Это обеспечивает движение кадрового резерва.

СИБУР – лидер нефтехимической отрасли в стране. Мы постоянно обновляем производство, выпускаем новые продукты, строим современные заводы. Это тоже даёт стимул для карьерного роста. К примеру, сейчас идёт строительство крупного производственного комплекса в Тобольске, где также будут нужны специалисты.

Для компании в целом и для пермской площадки в частности является естественным перемещение людей на другие предприятия в рамках географии присутствия СИБУРа или в корпоративный центр в Москве.

Подчеркну, что любой молодой специалист, обладающий соответствующими знаниями, навыками, компетенциями и готовый упорно трудиться, может вырасти от аппаратчика до топ-руководителя. У нас масса реальных примеров: Константин Югов, генеральный директор пермской площадки СИБУРа, Вячеслав Новокшонов, директор по производству. Это не единичные случаи, а примеры системной работы по развитию кадрового потенциала компании.

На правах рекламы

Смотрите также:

• Химики «под ключ». Как сотрудничают выпускники и работодатели →
• Cтудентам ПНИПУ вручили именные стипендии «Уралкалия» →
• Калийщики отметили лучших студентов →